Ontslag nemen in een opwelling: hoe definitief is dit?

Datum : 17 november 2020

Een werknemer die in boze bui naar de baas roept: “je bekijkt het maar!” en vervolgens wegloopt. Mag de werkgever dit als een ontslagname opvatten? En wat als de werknemer spijt krijgt en toch weer aan de slag wil?

Onlangs boog het Haagse gerechtshof zich over deze vraag. De zaak was als volgt. Een werkneemster had zich twee keer ziek gemeld met klachten die werk-gerelateerd waren. Ze wilde de kwestie graag persoonlijk bespreken met haar baas. Het gesprek duurde maar kort en de werkneemster verliet hevig geëmotioneerd haar gesprekspartner. Wat er precies is besproken blijft onduidelijk, de partijen spreken elkaar tegen. Volgens de werkgever heeft de vrouw tijdens het gesprek zelf ontslag genomen. De werkneemst ontkent dat zij ontslag heeft genomen. Zij wilde slechts praten over de achtergrond van haar ziektemelding. Ze geeft wel toe gezegd te hebben op zoek te gaan naar ander werk.

Omdat de werkgever blijft beweren dat de vrouw zelf ontslag nam, stapte de vrouw naar de rechter om haar gelijk te krijgen en om een schadevergoeding te eisen. De rechter staat voor een moeilijke opgave om te bepalen wie er in zijn recht staat want er valt simpelweg niet te bewijzen wat beide partijen over en weer hebben is gezegd.

Vaste rechtspraak
Al eerder hebben rechters dergelijke situaties moeten beoordelen waarin niet duidelijk is of dat de werknemer nu ontslag heeft genomen en of dat de werkgever de werknemer aan die opzegging mag houden. In dit soort situaties is de vaste lijn in de rechtspraak dat een werkgever, hoezeer hij de uitlatingen van de werknemer als een opzegging heeft opgevat en mocht opvatten, toch niet de werknemer aan zijn opzegging mag houden indien dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. En dit is het geval als de werknemer in een hevige gemoedstoestand verkeerde en zodoende niet in staat was zijn wil te bepalen.

Ook in deze zaak volgt de rechter de vaste rechtspraak die is ontwikkeld. De rechter gaat dus voorbij aan de vraag of dat de vrouw wel of niet had opgezegd. Dat is voor de uitkomst van deze zaak niet doorslaggevend: zelfs als de werknemer heeft opgezegd (wat in deze zaak dus niet vaststaat), dan nog gaat het voornamelijk om de vraag of de werkgever, de werknemer aan de opzegging mag houden.

Ondubbelzinnig en duidelijk
De werkgever mag niet te snel aannemen dat een werknemer ontslag wil nemen. De werkgever moet eerst onderzoeken of de werknemer daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst wil opzeggen. Ontslag heeft namelijk doorgaans ingrijpende gevolgen voor de werknemer. Voor een geldig ontslag is een ondubbelzinnige en duidelijke wilsuiting is van de werknemer nodig, die gericht is op de definitieve beëindiging van het dienstverband.

De rechter stelde vast dat de vrouw de eventuele opzegging in een geëmotioneerde toestand had gedaan en dat zij de opzegging betwiste. Bovendien had de werkgever niet goed gecontroleerd of de werkneemster echt wilde opzeggen. Gezien de ernstige gevolgen van ontslag had de werkgever haar niet aan de ontslagname mogen houden. De rechter stelde vervolgens de werkneemster in het gelijk en kende haar de gevraagde schadevergoeding toe.

Gerechtshof Den Haag, 16 maart 2007, LJN:BA3556, bron: www.jurofoon.nl